就業規則を作らないデメリット
就業規則が不整備であるためのデメリット
個々の問合せに対し、個々に対応しなければいけない。
社員ごとに対応を変えてしまうと、他の社員から不満が生まれるもの。
「実家に帰省するとき、あの人は、1ヶ月も休めたのに、私は1週間だけ。どうして？？」
「パートタイム社員には退職金は無いのですか？」
「学生のアルバイトには有給休暇は無いのですか？」
就業規則に事前に記載しておかないと、このような質問にその都度答えないといけなくなりますよね。
「この場合には、このように対応する」というように、基準を示しておかないと、その度に本業とは関係ない雑務に追われます。
書いていないことについては、何も主張できない。
例えば、退職時期について特に定めていないと、いつ辞めてもよいという様に解釈されます。今日言って、明日辞めることもできてしまいます。
また、「懲戒解雇の際には、退職金を支払わない」等の文言を就業規則に記載していないと、懲戒解雇でも退職金を支払うことになります。
飲酒運転で事故を起こして解雇されても、無断欠勤で解雇されても、退職金を払う必要があります。
ルールを曖昧にしたままでいるということは、爆弾を抱えて経営をしているようなものです。
賃金関連の時効は２年ですから、残業手当や休日手当をなどを遡って支払うとなると、非常に大きな金額になります。
そうなると、数時間、数万円の費用では済まなくなります。
就業規則を間に合わせで作っていると、後からの修正は困難。
出来合いの就業規則であっても、就業規則は労働基準監督署に受理されますから、後から、「まずいな。変更しよう」としても、困難な場合もあります。 就業規則を変更する際には、社員の意見を聞かなければいけないので、会社にとって都合が悪いからという理由では、社員は納得しないこともあるでしょう。
例えば、基本給のみで割増賃金を計算していると、後で、就業規則を修正するのが困難になることがあります。
本来、払うべき割増賃金を支払っていなかったわけですから、給与の総支給額は大きく増加するはずです。しかし、会社側では、基本給のみで計算をしていたわけですから、給与支給額の増加は避けたい。
こうなると、どうにも首が回らなくなります。
スポーツならば、注意や退場で済みますが、経営だとそうはいきませんよね。
大切な時間やお金を失うことのないようご注意ください。
就業規則の仕組み