就業規則を作るメリットとは？
就業規則を作るメリット
ひな形就業規則を作るだけでは、労働基準法に違反しないというだけで、就業規則として意味を成しません。つまり、労働基準法を守るためだけに就業規則があるのではありません。
就業規則をきちんと整備するメリットとして代表的なものは以下の３点です。
人材定着率の向上
安心感を与えるので、人材定着率が向上する。
安心感を与える会社だと、社員が入れ替わりにくいので、何度も教育する必要がなくなります。
就業規則が無かったり、あったとしても不十分な内容だと、「都合の良いように労務管理されているのでは、、、」と社員は思ってしまいます。
管理職の定義も就業規則に明記しておくと良いでしょう。
どんな条件を満たせば管理職なのかを就業規則に示しておくことで、 社員も自分が管理職なのかそうでないのか判断が出来ます。
管理職の定義を示していないと、「管理職じゃないかもしれない、なのに時間外手当は支払われない」 と社員が考えてしまうこともあるでしょう。
もちろん、管理職の厳密な定義は難しいのですが、目安があるだけでも 社員としては助かります。
ルールが見えて、事務効率アップ
有給休暇は何日付くのか、と問い合わせがあるとすると、
会社「前に説明したでしょう！」
社員「ん〜、忘れました、、、」
この場合、文書として書いておけば、その都度答える必要はありませんよね。
各種手当についての詳細も同じです。
どんな手当が、どれだけあるのか。採用時に口頭で説明するだけでは、 聞いた社員はいつか忘れてしまいます。
「慶弔休暇ってあるの？」「育児休暇はあるの？」
このように、あるのか無いのか、分からない。ということはなくなります。
就業規則を作ることは、「こんな場合は、この様にします」と事前にアナウンスするようなものです。
就業規則で他社と差別化。採用活動に有利
育児休業など明確にしておくと、好印象。
何日間、休んでも構わないのか。書面で示されていると、社員も安心ですね。
はっきりと示していないと、全く休んではいけないのか、一週間ならOKなのか。一ヶ月休んでもOKなのか。社員の側では分かりませんよね。
時効になった有給休暇を復活させたりすることもできます。
本来ならば、時効になる前に使うようにするのが望ましいのですが、どうしても消化しきれずに失効した有給休暇があるかもしれません。
使用用途を限定して、使えるようにルール化することも出来ます。
慶弔時や結婚、個人での健康診断、等の際に失効した有給休暇を使えるように、就業規則に規定しておくと社員にとって有り難いでしょう。
ただ、失効した有給休暇を無期限に繰り越すのは不都合ですので、日数に上限を設けておくと良いでしょう。もちろん、失効しないようにするのが望ましいのは言うまでもありません。
特に、中小規模の企業の場合、ちょっとしたことで大きな差別化ポイントになります。
このポイントを人材採用のPRポイントとして使うことが出来るのです。
就業規則の仕組み