なぜ就業規則を作るのか

それは、「組織を秩序立てるには、基準が必要」だからです。
「人が生活する上で、ルールは欠かせない」と我々は考えます。


質問　：　ルール無しでスポーツをして楽しいですか？

皆さんは、どのように答えますか？

「ルールがなければ、面白くも何ともない」
「ルール無しも、また面白い」（こんな答えもあるかもしれません（笑））



例えば、サッカーでは、ボールを扱う時、使えるのは足だけです（スローイン等を除きます）。にもかかわらず、手を使って試合をしたらどうなるでしょうか。 ドリブルなどせずに直接ゴールに向かってボールを投げ込むのみです。こうなると、サッカーというよりラグビーやアメフトになってしまいます。サッカー観戦に来たサ ポーターは、興醒めです。それゆえ、スポーツを楽しむには、ルールが欠かせないのです。


会社における労務管理も同様です。ルールは、必要です。
例えば、昇給に関する基準について考えて見ましょう。会社の発展・成長に寄与し、利益水準の向上にも寄与した社員がいたとします。当然、会社は何らかの待 遇でこの社員の結果に応えるでしょう。その応え方が昇給という手段だった場合、何を基準に、どれだけの水準まで引き上げるのかが問題となります。


社員ごとにバラツキがあるからそのつど考えれば良いのでしょうか？
確かに、社員ごとの貢献度を厳密に数値化するのは難しいです。ましてや、会社には、営業、総務、人事、経理、などと業務の性質が異なり、包括的に評価するには困難があります。
だからといって、基準無く評価を行うとどうなるか。

同じ貢献度であったとしても、ある人は大きく評価され、ある人は小さくしか評価されないとなると、社員間の不満が募ります。基準があり、それに基づいているからこそ人は納得します。そうでなければ、ただの「えこひいき」です。


■有給休暇のルールについても同じです。

現在、年次有給休暇の取得率は、労働者一人当たり47.1%（厚生労働省　平成18年　就労条件総合調査）となっています。この取得率に低さの主因は、 「職場の雰囲気により取得しにくい」という点にあります。確かに、職場で有給休暇を取る人もおらず、そんな環境で自ら有給休暇の取得を申し出るのは、気が 引けてしまうかもしれません。なかには、「年次有給休暇など無い」と言われてしまう場合もあるようです。


有給休暇が取りにくい職場は、ややもすると、就業規則を作成していない、作成していても社長の机の中で眠っている、という場合があります。中には、有給休暇があるにも拘らず、社員に有給休暇があることを伝えていないというケースもあります（因に、パートタイマー社員であれ、学生のアルバイト社員であれ、有給休暇はあります）。

また、就業規則を作成した場合、社員に対し、文書で就業規則を配布し、その内容を知ってもらわなければいけません。ルールも教えずに「ルールがあるぞ！」、とは言えないでしょう。


さらに、ルールがあるからこそ有給休暇を安心して取得できるといえます。文書で明示されているので、事業主側でも無下に取得を拒めません（なお、年次有給休暇を付与しない場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を科せられます）。


どうしても、有給休暇を取得されると業務に支障が出る場合、取得の時期をずらしてもらうように交渉ができます（年次有給休暇の時期変更権）。




■懲戒処分もルールが無ければできません。

例えば、「3日以上無断で欠勤した場合解雇とする」というルールを置きたい場合。就業規則を事前に作成し懲戒についての取り決めをしておいた場合、該当社員をルール通り解雇することは可能です（解雇予告・解雇予告手当は必要）。

しかし、就業規則を作成せず懲戒処分を行うことはできません。上記のような規定がなければ、３日間、無断で休んでも対処はできないということになるのです。また、極端ですが、1ヶ月ぐらい無断で休暇を取り、その後、ヒョッコリ会社に戻ってきて働くなんてことができたりします。

もちろん、このようなことが起こらないのが一番理想ですが、起こるときは起こるものです。


もちろん、道徳的な非難はできます。
しかし、根拠もなく非難ができないのが労務管理なのです。つまり、就業規則に書いていない限り、何らかの制裁を与えることはできないのです。


なぜならば、懲戒処分にはルールが必要だからです。どのような基準で、どのような懲戒がなさ れるのか。この点につき、事前に明示されていなければ、働く側は対応できません。にもかかわらず、懲戒処分を行った場合、働く側には不信感しか残りませ ん。また、不信感ほど働く意欲を下げるものはありません。


「公平な基準で労務管理してますよ。主観的判断で労務管理してませんよ」、と従業員にアナウンスするには、就業規則が必要なのです。



■パートタイム社員に退職金を支払う。

通常は、正社員のみに支払うとしていますが、
特に規定が無いと、パートタイマー社員にも退職金を支払わなければいけないことになります。
「退職金は正社員のものだろう」と言ったところで、決めることを決めていないと、正社員だけのものとは言えなくなります。


「勤続３年以上の場合には、退職金を支払う」などと就業規則に書いてしまうと、３年間勤続した社員全員に退職金を支払うことになります。もちろん、パートタイム社員も含むことになります。

この場合は、別規定を作るか、文言を変える必要があります。



---【就業規則の作成例】---

>>パートタイム社員用就業規則（pdf）※サンプルとして、デフォルメして作っています。
特徴：
就業時間を１分単位で計算するようにした。
年次有給休暇の付与日数を増加させている。
年次有給休暇の時効を２年から３年にしている。



■厳格な型は無い。

就業規則を作成する際には、必ずしも型どおりに作る必要はありません。
自社なりのルールを盛り込んで作るのが就業規則です。

労働基準法や（労働組合がある場合には）労働協約に反しない限りで、オリジナルの規定を作ることができます。

休憩時間を法定以上に与えるようにしても良いですし、
有給休暇の付与日数を法定より増やしても構いません。



社員を束縛する為に就業規則があるのではありませんし、
会社の不利になるように就業規則があるのでもありません。

社員側と会社側のバランスを取る為に就業規則はあります。

ぜひ、自社独自の就業規則を作って下さい。

>>就業規則を作るとどんなメリットがあるのか

>>就業規則の相談へ