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今日のTOPIC
１：口約束は約束にあらず
口で伝えるのと、文書で伝えるのとは違う

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１：
■　　口約束は約束にあらず
■■　口で伝えるのと、文書で伝えるのとは違う
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■口約束では、守ってもらえるのか不安

面接で、「休暇もありますよ」なんて言われても、
何の休暇なのか分かりません。有給休暇か慶弔休暇か、
それとも育児休暇か、詳細は不明です。

口約束は簡単に反古にされることがあります。

労務管理の事例ではありませんが、
私の経験を挙げると、

高校時代
クラスメイトに私所有のバイクを売ったことがあります。

９万円で売ったのですが、その時点では６万円だけ受け取りました。

その後、追加的に３千円受け取れましたが、残りの２万７千円は
回収できず、、、（涙）。結局、６万３千円で売ったことになります。

個人間での売買ですから、契約書も作成していません。
まあ、高校生の売り買いで売買契約書を作ることはありませんが、、、。

再三、催促しても払ってもらえずでしたので、
口約束するなら、その場で実行してもらうか、
そうでないなら文書化するかしないといけないと学びました。

口約束は残りませんが、文書だと残りますね。
もちろん、ぼんやりした文書ではダメですよ。

■現実には与えてもいないのに、特別休暇の規定があったりするもの。

ネット上にある就業規則のフォーマットを使って、自社の就業規則を
作っていると、不要な部分がそのまま残ってしまったりします。

「作っとけば、いいだろう」と考えて就業規則を作ってしまうと、
こうなるケースが多いです。

就業規則は、義務感を感じて作るものではなく、作っておきたい
と考えて作るものです。

■飲酒運転についても文書で書いておく。

就業規則に、飲酒運転について何も書いていないと、
飲酒運転で重大な事故を起こしても何らの処罰もできない。

死亡事故を起こしても同様です。

「事故をおこしたぁ？懲戒だぁー」などと口で言っても、
文書で書いていないと、懲戒もできません。

気分で労務管理するわけにはいきませんよね。

さらには、
通常の解雇ですら、就業規則に記載がないと、
できない場合があります。

■役職手当に残業代を込みで支払う。

企業の中には、特定の役職（管理職が多いです）に対し、
時間外手当を含んだ役職手当を支給しているところがあります。

例えば、月４０時間分の時間外手当を役職手当に加味して
支払うという方法ですね。

このようにすることは、特に問題はなく、月間で４０時間未満
の時間外勤務であっても、４０時間分の手当は定額で支払う
わけですから、働く側にもメリットがあります。

では、
月４０時間のラインを超えた時間外部分は、払わないのか？

事前に、時間外手当について定めてあったとしても、
超過分の時間外手当の支払いを免れることはできません。

定額として定めていたとしても、時間外の時間を把握し、計算を
する必要があるのです。

就業規則に「超えた部分に関しては、別途計算の上、支払うものとする」
と書いてくれていると、働く方も安心ですね。

■双方に利点がある。

ルールを作るというと、社員にとっての規制や束縛のような
感がありますが、そうではありません。

お互いに、「線」を引くことが就業規則の目的の
一つです。

無いものを有るといわれたり、あるものを無いと言われたりする
ことは無くなってくるはずです。

-「あの時の金、返せよ」
-「えっ？何それ？そんなの知らないよ」

こんなやり取り、嫌ですよね。

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